Сначала солдат хочет стать генералом, потом он действительно перерастает свою позицию и примеряет офицерские погоны. Но, несмотря на огромное количество желающих, высших должностей не так много, и топ-менеджеры на них меняются довольно редко. Низкая текучка кадров сузила рынок, оставив возможности лишь для особых кандидатов. Кто же они?

Распознать будущего руководителя можно разными способами, но в обязательном наборе необходимых качеств всегда будут амбициозность и стратегическое мышление. Еще потребуются высокая сопротивляемость агрессивной среде и некоторое не безрассудство, но бесстрашие. Ключевое отличие индустрии private banking от многих других смежных финансовых сфер в том, что здесь все друг с другом знакомы хотя бы через два-три рукопожатия. Иногда это может ускорить переговоры, но в целом работает против участников процесса, потому что слух о любой вашей ошибке моментально распространяется по рынку.

Дальновидность даже на бытовом уровне тоже понадобится CEO. Искушенные и требовательные клиенты знают, что по большому счету продуктовая линейка везде одинакова, и в частном банке они ищут только обслуживание. Поэтому топу нужно высчитывать все на два шага вперед и опережать желания клиента.

Допустим, все эти качества вместе с опытом в человеке уже есть. Для работодателя в таком случае важнее всего то, насколько потенциальный CEO соответствует заявленным целям компании, сможет ли он их достичь. Проще говоря, если задача банка – привлечение иностранных клиентов, то, скорее всего, совет директоров или акционеры будут искать топа в другой стране.

Разумеется, никакие достоинства не отменяют обязательности хорошего образования и безукоризненного профессионализма. Вдобавок топ-менеджер должен быть дипломатом и харизматичным лидером. Ему или ей придется не просто продавливать свое видение, но делать это тактично. Откровенно говоря, на это способно меньшинство.

Поэтому неудивительно, что многие банки предпочитают выращивать своих топов. Этот путь обладает несом­ненным преимуществом: во-первых, он дешевле, а во-вторых, человеку не надо вживаться в структуру и коллектив. Выгодность же стороннего кандидата в том, что он сможет свежим взглядом посмотреть на систему, заметить и исправить ее погрешнос­ти. Если внутренние проблемы для всех очевидны, приглашение звезды с хорошим послужным списком почти неизбежно. Разумеется, и требования к таким звездам выше.

То же самое происходит, когда все члены команды равны и амбициозны. Чтобы никого не терять, акционеры зовут профессионала извне. К сожалению, потенциальные топы из этого делают категорически неправильные выводы и, добившись желаемой должности, набирают слабых людей из страха перед чужими амбицими. Это плохой знак. Настоящие лидеры никого не боятся. 

Материалы по теме

• Sales для исключительных